Le plan de formation sectoriel

Plan de formation

Les entreprises de plus de 20 travailleurs sont obligés de concerter annuellement un plan de formation avec le conseil d'entreprise, à défaut, avec la délégation syndicale (à défaut : de le communiquer aux  travailleurs). Il doit être remis aux représentants des travailleurs au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle il est examiné. Ce plan de formation doit être conforme au modèle sectoriel et être envoyé à Alimento.

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Les entreprises qui disposent d'un organe de concertation doivent concerter  annuellement leur politique d’accueil avec le conseil d'entreprise (ou la délégation syndicale). 

Si ces 2 obligations (plan de formation et politique d’accueil) ne sont pas respectées, vous ne pouvez pas bénéficier des subsides Alimento.

Autres dispositions des CCT au niveau formations 

1. Chaque travailleur dispose d'un « droit d'initiative » c’est-à-dire qu’il peut  demander un entretien avec son responsable sur ses possibilités de formation.
2. Chaque travailleur peut demander un bilan de formation à Alimento. Il s'agit d'un aperçu des formations qu'il a suivies (et qui ont été subsidiées par Alimento).
3. Droit à la formation et trajectoire de croissance (entreprises de plus de 20 travailleurs) :
   1. À partir du 1er janvier 2024, l’employeur doit accorder 3 jours de formation par an pour chaque employé et pour chaque ouvrier et, pour les employés uniquement, en moyenne 5 jours de formation par équivalent temps plein et par an.
   2. À partir du 1er janvier 2025, l’employeur doit accorder 4 jours de formation par an pour chaque employé et pour chaque ouvrier et, pour les employés uniquement, en moyenne 5 jours de formation par équivalent temps plein et par an  
   3. À partir du 1er janvier 2027, l’employeur doit accorder 5 jours de formation par an pour chaque employé et pour chaque ouvrier.

Remarques : 

• Pour une entreprise entre 10 et 20 travailleurs, il y a un droit individuel à la formation de minimum un jour par an pour chaque travailleur occupé à temps plein . 
• Les intérimaires n’entrent pas en ligne de compte ni dans calcul du nombre de travailleurs total ni pour le nombre de jours de formation à donner en droit individuel. L’obligation repose sur les épaules de la société d'intérim, car celle-ci est l’employeur de l’intérimaire.

FAQ

1.   Mon entreprise fait partie d’une entité plus large comprenant plusieurs implantations. Devons-nous établir un plan pour l’ensemble ou un plan séparé pour chaque entité ? Les deux options sont possibles. L’entreprise doit examiner cela avec le conseil d’entreprise et, à défaut, avec la délégation syndicale.

2.  Y a-t-il une durée obligatoire ? Le plan porte sur au moins une année civile et son évolution sera régulièrement discutée au sein de l’organe de concertation.

3.   Qu’entendez-vous par ‘initiatives pour les "groupes à risque"?

• L’objectif est de s’assurer que, lors de votre analyse des besoins de formation, vous n’avez pas oublié ces groupes (qui, généralement, sont moins favorisés en termes de formations).
• Les groupes à risque sont les suivants: les travailleurs faiblement scolarisés (max. diplôme de l’enseignement secondaire inférieur), les travailleurs d’au moins 50 ans, les travailleurs menacés de licenciement, les personnes à capacité de travail réduite, les personnes au travail depuis moins d’un an et qui étaient sans emploi au moment de leur engagement, les jeunes de moins de 26 ans sous contrat d’apprentissage en alternance ou sous contrat de formation professionnelle individuelle en entreprise.
• Il peut s’agir d’initiatives de formation spécifiquement orientées vers eux, mais pas obligatoirement. S’il n’existe pas de telles initiatives, vous pouvez simplement reprendre les formations de l’aperçu général dans lesquelles vos collaborateurs ‘groupes à risque’ participent. 
• Voici quelques exemples typiques de formations concernant des 'groupes à risque': sensibilisation de base à l’hygiène, initiation à l’informatique, accompagnement sur le poste de travail/la formation sur le terrain, formation au tutorat (qui concernent souvent des travailleurs expérimentés plus âgés),…
• Si certains groupes ne sont pas présents dans l’entreprise, il suffit d’indiquer: ‘pas d’application’.

4.  Le modèle sectoriel prévoit également un ‘moment d’évaluation’. Que dois-je entendre par là ?

• L’évaluation du plan est à prévoir de préférence vers la fin de la période qu’il couvre
• L’évaluation peut porter sur les aspects suivants :
  • Sur le plan proprement dit : toutes les formations prévues ont-elles été données ? Quel a été le résultat global du plan ? Certaines formations doivent-elles être répétées ? Les formations qui n’ont pas eu lieu doivent-elles être reprogrammées ? …
  • Sur les formations : comment les formations se sont-elles déroulées (la préparation, la formation proprement dite, le suivi) ? Quel en a été l’effet sur le terrain ? Qu’est-ce qui peut être amélioré ? Qu’en ont pensé les participants ? Quels enseignements tirer des formulaires d’évaluation ?
  • Que pouvons-nous tirer de tout ceci pour préparer le prochain plan de formation?

5.  Quelle aide puis-je recevoir pour parvenir à un bon plan ?

• Vous pouvez établir vous-même votre plan de formation. Pour vous aider, vous pouvez consulter notre site www.mieuxformer.be (et/ou télécharger notre ‘guide pour établir un plan de formation’).
• Un conseiller Alimento peut vous mettre sur les rails ou vous aider à peaufiner votre plan.
• Si vous souhaitez un accompagnement plus approfondi, nous proposons un consultant pour lequel vous pouvez bénéficier d’une intervention financière d’Alimento.

6.  L’obligation est-elle valable également lorsqu’il n’y a pas de syndicat ?

• Toutes les entreprises employant au moins 20 travailleurs doivent établir un plan de formation selon le modèle sectoriel pour pouvoir bénéficier d’un subside d’Alimento.
• Mais, bien entendu, seules les entreprises disposant d’un organe de concertation doivent concerter leur plan de formation.

7.  Qui doit signer parmi les représentants des travailleurs ? Ceci doit être discuté avec les membres du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. Pour plus d’informations : contactez votre conseiller régional ou Laurent Gall.